Mit der Legalisierung von Cannabis ist Erwachsenen seit dem 1.4.2024 an ihrem Wohnsitz oder an ihrem gewöhnlichen Aufenthaltsort der Besitz von 50 g, außerhalb dieser Örtlichkeiten von 25 g Cannabis für den Eigenkonsum erlaubt. Damit stellt sich die brisante Frage: Wie geht der Arbeitgeber mit dem Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz um?
Geltung des relativen Rauschmittelverbots
Nach der Gesetzesbegründung ist klar, dass Cannabis im Sinne von § 1 Nr. 8 Konsumcannabisgesetz (KCanG) als Rauschmittel zu qualifizieren ist. Vor diesem Hintergrund wird die zentrale Vorgabe des Arbeitsschutzrechtes bedeutsam: Die Sicherheit am Arbeitsplatz hat oberste Priorität.
Nach § 15 Abs. 2 der DGUV Vorschrift 1 (allgemeine Unfallverhütungsvorschriften) dürfen sich Beschäftigte durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Substanzen nicht in einen Zustand versetzen, der sie selbst oder andere gefährden könnte. Dieses relative Rauschmittelverbot gilt auch für Cannabis, bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten bereits bei Konsum von geringeren als den zugelassenen Mengen. Arbeitgeber sind verpflichtet, dieses Verbot umzusetzen und dann einzugreifen, wenn durch Cannabiskonsum eine Gefahr für das Arbeitsumfeld begründet wird. Das gilt selbst dann, wenn der maßgebliche Konsum außerhalb der Arbeitszeit erfolgt. Entsprechendes gilt nach § 15 Abs. 3 der DGUV Vorschrift 1 auch für ärztlich verordnetes Cannabis. Ein absolutes Rauschmittelverbot besteht am Arbeitsplatz dagegen nicht, soweit gesetzlich nicht ausdrücklich ein solches vorgesehen ist – so etwa bei Bus- und Straßenbahnfahrern oder Piloten.
Ergänzend ist auch im Unternehmenskontext das öffentliche Konsumverbot nach § 5 Abs. 2 KCanG zu berücksichtigen. Insbesondere in der Nähe von Minderjährigen, Schulen, Fußgängerzonen zwischen 7 und 20 Uhr und anderen sensiblen Bereichen ist der öffentliche Konsum von Cannabis untersagt. Uneingeschränkt verboten ist ferner der Besitz und der Konsum von Cannabis durch minderjährige Auszubildende, § 3 Abs. 1, 2 KCanG.
Regelungen im Unternehmen
Innerhalb dieser Grenzen haben Arbeitgeber die Freiheit, Regelungen zu dem Cannabiskonsum an die spezifischen Anforderungen des Unternehmens anzupassen. Dabei sind jedoch stets die Grundrechte der Beschäftigten zu beachten. So wird ein vollständiges Verbot des Cannabiskonsums in der Freizeit, soweit dieser keinen Einfluss auf die Leistungserbringung während der Arbeitszeit hat, im Regelfall unwirksam sein.
Ist im Unternehmen ein Betriebsrat gebildet, können die Betriebsparteien entsprechende Regelungen auch in einer Betriebsvereinbarung festlegen, da sowohl das betriebliche Ordnungsverhalten (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) als auch der Gesundheitsschutz (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) berührt sein werden.
Gesundheitsschutz für nicht konsumierende Beschäftigte
§ 5 Abs. 1 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) verpflichtet den Arbeitgeber dazu, Maßnahmen zu Gunsten nicht rauchender Beschäftigter zu ergreifen, um diese vor den gesundheitlichen Gefahren durch Rauch und Dämpfe von Tabak-, Cannabisprodukten und E-Zigaretten zu schützen. Erforderlichenfalls kommt ein allgemeines oder auf bestimmte Bereiche beschränktes Rauchverbot in Betracht, wobei eine entsprechende Arbeitgeberweisung stets billigem Ermessen entsprechend muss.
Weitergehende Hinweise
Darüber hinaus können sich, abhängig von den konkreten Gegebenheiten im Unternehmen, eine Vielzahl weiterer Fragen stellen, so zu der (auch datenschutzrechtlichen) Rechtmäßigkeit von Drogentests oder Drogenscreenings über betriebliche Maßnahmen der Suchtprävention bis hin zur Rechtmäßigkeit im Einzelfall erforderlicher Maßnahmen wie Beschäftigungsverbot, Abmahnung oder Kündigung.
Für die betriebliche Praxis ist anzuraten, klare Regelungen zum Umgang mit Cannabis am Arbeitsplatz zu schaffen. Abgesehen von damit verbundener Transparenz können Verstöße dann entsprechend sanktioniert werden.
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Prof. Dr. Renate Dendorfer-Ditges LL.M. MBA Rechtsanwältin / Fachanwältin für Arbeits- / Handels- und Gesellschaftsrecht / Internationales Wirtschaftsrecht / Zertifizierte Mediatorin
Philipp Wilhelm LL.M. Rechtsanwalt / Zertifizierter Mediator
Stand: 06.01.2025